AI与大数据发展核心是人才 企业如何培养和找到人才
作者:快三平台下载 发布时间:2020-01-08 05:05 浏览点击:101

  AI与大。数据发展核心是人才企业如何培养和找到人才

  ,鲁颖

  [AI和大数据技、术的发展和应用中,最核心的、是人才。可以预见,在未来几年,内,企业;对大数据和AI人才的需求会越来越大。企业应该多花点时间寻找适合自己、的人才,并通过有效的机制把团队管理好,让团队更好地创造价,值。]

  人工智能(AI)与大;数据是最近几年科技界乃至,商业社会最火的词。正如创始人所说,我们已、经步入了数据技术时。代(DataTechnology)&#;,数据的重要性和威力越来越显现出来。随着大数据存储、和计算的迅猛发展,AI技术像是插上;了翅膀,理论和应用层面都!在近几年取得了很大的突破。我们在现在和未来看到越来越多的商业落地,如机场的!人脸识别、搜索推荐、人机&#;交互的智能,语音音箱等,&#;这些技术与应用正在从方方面面改变着人类的生活。

  AI和大数据技术的发展、和应用中,最核心的是人才。在美,国学习与工作多年,并,在公司担任;数据科学家,对此深有体会,所以通过本文!,从以下几个方面对人才这个话题做出探讨。

  市场&#;对AI和大数据人快三平台下载才的需求

  市场对人才的需求一般分为两类:,研究型人才和应用型人才。

  研究型人才一般是知名人工智能研究机构的重点招募对象,,比如大家!耳熟能详的谷歌大脑、的研究部、阿里的达摩院等,都对研究。型人才求贤若渴。研究型人才大部分是国内外知名学府计算机、电子工程、统计学、数,学等专业的博士背景,他们侧重于架构的创新(比如大名鼎鼎的MXNE、T、Spark&#;、Tenso&#;rFlow),或者算法的创新(比如计算速度、!准确率、普世性等),在各自的研究领域钻研得比较深。这类岗位的!录取标准很高,基本都要求发表。顶级会议论文(比如神经信息处理系统大会NIPS、国际机器学习大会ICML、电气和电子工程师协会IEEE等)。

  很多知名人工智能研究机构会和海内外高!校有合作关系,比如;滴滴和密歇根大学,商汤科技和香港中文大学。和高校不同的是,人工智能研究机构一般会有短期和长期的落地规划。具体说来,研究机构最终要么是希望研究成果与现有产品结合,打磨出更好的产品,比如谷歌这几年力推的谷歌助手!;要么是为未来推出新产品做技术积累。目前研究型人才相对稀缺!,所以很多刚毕业且学术做得很好的博士生会有很不;错的工作邀约,。

  另外、,学校里的教授也是这些研究机构非常看重的一批;人。近些年来比如多伦多大学的杰弗里·欣顿(!Geoff&#;reyH;inton)、斯,坦福的李飞飞、卡耐基梅隆大学的安德鲁·摩尔(AndrewMoore)等学术大牛都在谷歌等大公司的研究部门带领团队做创新。他们走出象牙塔,一方面致力于推动科技落。地!,&#;变成看得见摸得着的产品&#;,造福人类;另一方面致力于推动科技民主&#;化,使科技让更多的人了解并且掌握,形成百家争鸣、百花齐放的场面。这些高素质的博士生、和教授引领着前沿技术的探索,推动着产品的创新。

  至于应用型人才,就,数量而言,比研究型人才要多得多。这些人才通常至少是。理工科背景的硕士或者博士,从事数据科学或者算法工程师这类工作,他们为产品,的最终落地而服、务。

  这类人才需要有扎实的数理统计功底和编程能力(包括。算法和性能调优),对产品也需要有、一定程度的了解。一个只懂产品却不能动手,或者不懂产品只。照着别人所说而写代码的人,都不能称之为理想的AI与大数据人才。。除了这些硬功夫外,。如何与人沟通、领导团队、管理上下级期望、如期完成工作,。也是十分重要的环节。

  当然,顶尖的人才,除了具备上述、能力外,还需要具备在不确定性中决策的能力,比如如何通过数;据确定产品该做什么,不该做什么,使用什么技术栈(一系列技术的集合),怎么,高效实现整个流程管理,如何评估产品,确定产品迭代方向,怎么跨部门、协作调动资源!完成整。个项目等。这类能带领一个较大团队打出胜仗的人才,在市场上屈指可数,他们一般也因此得以在大公司担任重要职位。

  至于经验稍浅的,比如刚毕业或者工作仅仅2!~!3年的人,他们通;常能把别&#;人布置的任务做好,但缺乏思考深度和整体性。不过这些侧重写代码或做分析的,。也是公司不可或缺的人才,培养几年,一定会有优秀者冒出!来,这部分人在美国被称为Indiv、idualContributor(个人贡献者),;主要担任技术类职位。

  企;业如何找到人才

  合适!的人才通常拥有优秀的背景,比如亮眼的学历、顶级公司的工作经历、带领过重大项目等。通过这些大致。可以判断候选人应该放在企!业的什么位置上。

  对于研究型人才,企业通常可以去学校招聘、通过导师推荐或者学术会议,交流来认识。对于应用型人才,尤。其是核心候选岗位,可能最&#;靠谱的方式,是通过&#;朋友介绍或者招揽以前有过交集、的人才。

  另外,!认为,通过猎头、各种会议、职业社交;网站,也是、企业发现人才不错,的渠道。当有了目标候选人以后,企业代;表可以通过发邮件甚至约出来喝咖啡面对面沟通,更好地增进彼此的了解和信任。这&#;种方式在美国硅。谷颇为常见,企业常常主动邀请候选人前往公司参观,和高管以及团队主要&#;成员沟通,让候选人了解公司的方向和对人才的态度,打消候选人的顾虑。毕竟对于人才而言,跳槽也是有。风险!的,尤其是比较资深的员工,自然不希望去一个不适合自己的地方&#;,浪费几年宝贵时光。

  候选人的情况一直在、变,给候选人良好的面试体验,有助于吸引优秀人才的注意、。当然,认为,企业还要尊重每位候选人的时间。和诚意,对候选人而言,除了思考薪酬、。抱负的实现、自己&#;的研究兴趣和企业氛围都是需要重点考量的、因素。

  ;企业如何组建数据科学和AI团队

  无论是初创科技公司&#;,还是企业数字化转、型,都涉及组建数据科学或是人。工智能技术团队。认!为,组建。AI团队!不是件容易的事,一方面,优质的A。I人才在当今依旧比较稀缺,另一方面,优秀的A、I人才对于技术和商业的要求都比较高。

  从技术层面来说,计算、机编程和架构能力以及数学和统计,能力&#;等都是必不可少的。优秀的AI领导型人才在市场上极度稀缺,因为他们需要对前沿研究;和商业应用都在行&#;,在AI研究院担任高管的,。一般都是在美国知名公司任职过,&#;有海外优秀学术背景的,人才。

  作为新学科,AI有很多难。题需要解决,,也有很多未开发的处女地等待挖掘,必要的研究。能力当然是不可或缺的,但是光发学术论文还不够,领导型人才还需要知道怎么落地,以多;大成本落地,并预知未来的,技术风险和挑战。比如,对于一些工业AI场景,!是用云服务还是边缘计算,如何确定产品难度和后期开发;成本,怎么迭代和扩展等,都需&#;要通盘考虑。领导型;人才,每天需要面对很多选择,而每个选择都会直接影响后期选择和投入。这些本事需要从非常有经验的业界大牛那儿获取,找到那些人也只是第一步。

  当找到这些AI人才后,企业还要充分放权。这类人才通常有很强的人脉,通过他们!举荐人才并组织团队,相对企业自己动手要容易得多。一。些有抱负的人才也会因为、这类领袖型、人才的加盟而加盟,形成羊群效应。以在美国的经验看,很多优秀&#;的年轻人选、择谷歌等公!司也是因为期待加入&#;大牛的麾下。

  当然,组建优秀的数据科学。和AI团队不得不提的还有资金。这方面,硅谷很多优秀的公司很&#;舍得投入。当招聘的员工背景优秀、聪明且动手能力很强时,人才就成了类似!谷歌这类公司的&#;最大护、城河。

  组建团队只!是第一步!。如何把团队拧成一股绳,变成一,支能打胜仗的部队呢?这就要考验领导型人才的智慧、公司的激励机制和人才培养机制了。

  企业如何培养人,才

  看来,培养人。才可以从以下三方面去实施。

  首先,企业可以尝试让员工做;一些比自己级别。高!一级的工作。谷歌等公司在这、方面就做得非常出色,谷歌员工的成就感于自己的;工作对产品和业务的;影响力,感受到的影响力越大,就会越主动承担责任。所以,给员工一部分比自己级别高一级的工作,会整体上扩、大项目。和工作的影响力。

  其次,企业要决,心放权,相信员工的能力和责任心。当然,在给。他们更,大挑战的同时,也要帮助他们解决困难,必要的沟通和鼓励是必不可;少的,比如,定期组织培训、读书小组活动、安排员工出去开会和同行交流,让他们感觉到在企业里可以学到东西,感觉到企业在他们身上花了!真金白银,并因此!增、加员工对企业的认同感。

  最后,企业要营造一个公平的激励!机制。企业对员工工作的认同体,现在工资、奖金和晋升&#;上,创造一个公平的激励机制不可或缺,最好需要晋升委员会的介入。晋升委员会的成员大多数都是资深;的领导型。人才,!在审批激励机制与晋升时,要确保独立性,有必要的话还可以设立答辩环节。这类似于博士论文答辩,候选人需提交相关材料和代码。以证明自己在,各个方面都已经准备好承担下一级的任务。

  可!以预见,在未来几年!内,企业对大数据和AI人才,的需求会越来越大。企业应该多花点时间寻找适合自己的人才,并通过有效的机制把,团队管理好,让团队更好地创造价值。

  (系谷歌硅谷总部数据科学家,&#;曾在、、美国总部担任机器学。习研究科学家)

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